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CORONAVIRUS : Employeurs et salariés à domicile, toutes les réponses à vos questions en temps réel !

Absence de l’aide-ménager : maintien du salaire ? Employeur à domicile infecté : que faire ? Salarié exerçant auprès d’enfants ou de personnes âgées/fragiles, comment réagir ? Suite aux dernières mesures du gouvernement, consultez les démarches à suivre et les précautions à prendre (dernière mise à jour au 19 mai)

Contenus juridiques rédigés par les juristes de la Fédération des Particuliers Employeurs (mise à jour au 19 mai 2020). Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons à consulter régulièrement notre site.

Questions/réponses générales

Questions/réponses Métiers au domicile de l’employeur

Questions/réponses Assistants maternels

Cliquez sur les questions pour obtenir les réponses

Questions généralesMétiers au domicile de l'employeurSpécificités Assistants maternels
Assistants de vie, Comment se procurer un masque de protection?

Depuis le mercredi 8 avril 2020, la distribution gratuite de masques de protection s’effectue dans les pharmacies. pour les salariés « employés directement par des particuliers pour des actes essentiels de la vie ».

La FEPEM a obtenu du gouvernement qu’un circuit spécifique soit mis en place pour assurer la délivrance de masques de protection aux assistants de vie qui accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles (âgés de + 70 ans, bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, en situation de handicap et percevant la Prestation de Compensation du Handicap, l’Allocation Compensatrice pour Tierce Personne ou l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé).

Chaque semaine, à compter du mercredi 8 avril, les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment être employés chez un particulier employeur  :

  • de plus de 70 ans ou d’un bénéficiaire de l’APA. Dans ce cas, les assistantes de vie peuvent obtenir 3 masques par employeur chaque semaine.
  •  en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP ou l’AEEH. Dans ce cas les assistants de vie peuvent obtenir 9 masques par employeur chaque semaine.

La quantité de masques distribués devrait être revu à la hausse très prochainement.

Une communication est adressée par le centre national du CESU aux salariés concernés par mail. Si le CESU ne dispose pas de l’adresse mail du salarié, la communication est adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.

Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :

  • une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu,
  • l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur ,
  • sa pièce d’identité ;
  • un bulletin de salaire Cesu du mois de janvier ou février 2020 ;
  • pour les bénéficiaires de la PCH, l’ACTP ou l’AEEH, la notification de droits adressée au particulier employeur par l’autorité compétente.

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent :

  • Se rendre en pharmacie pour retirer les masques ;
  • Présenter les justificatifs susmentionnés.

Notre partenaire, l’IRCEM, groupe de protection sociale qui accompagne les salariés et assistants maternels du particulier employeur tout au long de leur vie professionnelle, a annoncé l’envoi de masques en tissu à tous les salariés du secteur. En savoir + 

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Comment fonctionne le chômage partiel ?

Le gouvernement met en place un système d’indemnisation spécifique des salariés et assistants maternels du particulier employeur ne pouvant plus exercer leur activité au regard du contexte actuel. Ce système d’indemnisation permet aux employeurs de faire face financièrement à l’absence temporaire de son salarié sans avoir à le licencier.

La FEPEM a œuvré pour que cette indemnisation soit  mise en place, et de la manière la plus simplifiée possible, pour aider l’employeur à maintenir l’emploi de son salarié. En pratique, une aide financière devrait être versée à l’employeur afin qu’il soit en mesure de maintenir le salaire de son salarié. Nous vous proposons de retrouver dans notre article dédié les éléments dont nous avons pour l’heure connaissance.

Nous attirons votre attention sur le fait que les textes définissant les modalités précises du dispositif à venir ne sont pas parus au jour où nous écrions ces lignes. Les informations que nous vous donnons ci-dessous sont donc susceptibles d’évoluer et nous vous invitons à consulter régulièrement l’article.

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Quel salaire l'employeur doit-il verser pour le mois d'avril ?

Dans un effort de solidarité nationale, la FEPEM continue d’encourager les particuliers employeurs qui le peuvent à verser l’intégralité de la rémunération de leur salarié pour le mois de mars 2020. Même si toutes les heures n’ont pas été effectuées, le salaire mensuel payé, sans indemnisation spécifique de l’Etat, ouvrira droit au crédit d’impôt.

L’employeur doit maintenir le salaire dans les situations suivantes :

  • Pour toutes les heures travaillées par le salarié au cours du mois, dans les conditions habituelles
  • Si l’employeur a demandé au salarié de ne pas venir travailler pour la totalité (ou seulement une partie) des heures prévues
  • Dans toutes les situations dans lesquelles vous pouvez, dans un effort de solidarité nationale, maintenir le salaire du salarié.

L’employeur ne doit pas maintenir le salaire dans les situations suivantes :

  • Si le salarié est couvert par un arrêt maladie
  • Si le salarié ne vient pas travailler par précaution parce qu’il ne souhaite pas reprendre le travail.

L’employeur peut faire une demande d’indemnisation exceptionnelle :

  • Dès lors qu’une partie (ou que la totalité) des heures prévues au titre du mois n’ont pas été travaillées par le salarié du fait de la pandémie et que l’employeur ne peut pas supporter la charge financière ;
  • Dans le cas où le salarié est à l’origine de l’absence d’activité (il n’est pas venu travailler par précaution), l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir son salaire. Il est recommandé néanmoins à l’employeur de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle afin de limiter sa perte de salaire.

Ces positions sont données à titre indicatif et susceptibles d’évoluer. Nous nous mobilisons afin de connaitre l’ensemble des situations pouvant être couvertes par le dispositif d’indemnisation exceptionnelle et sommes pour l’heure toujours en attente d’un décret pour plus d’informations.

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Le salarié reprend le travail en mai, que faire ?

Le salarié était jusqu’à présent en arrêt de travail 

L’employeur doit peut-être organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail. En effet, les salariés doivent bénéficier d’une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail, après :

  • un congé de maternité,
  • une absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée
  • ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

L’examen doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise de travail. Des aménagements ont été prévus pendant la période de crise sanitaire. Sur ce point, vous pouvez consulter la question « L’employeur devait organiser une visite médicale pour son salarié pendant la période actuelle ? » Attention, les salariés qui étaient en arrêt pour garde d’enfant(s) ou pour vulnérabilité ont basculé au 1er mai vers le système d’indemnisation spécifique inspiré du chômage partiel.

Le salarié était dispensé de venir travailler et il bénéficiait de l’indemnisation exceptionnelle 

L’employeur ne devrait pas être tenu d’organiser une visite médicale. La reprise peut donc avoir lieu dans les conditions précisées ci-dessous. L’employeur est invité à se rapprocher de son salarié afin de lui présenter les mesures qui seront mises en place pour le protéger. Concernant l’accueil du jeune enfant, un décret est paru le 11 mai 2020 et un Guide Ministériel est disponible. Il a été élaboré par la Direction générale de la Cohésion sociale et la Direction générale de la Santé. Le Guide fixe notamment l’ordre des personnels prioritaires pour confier leur enfant à l’assistant maternel exerçant seul ou au sein d’une MAM, dès lors que ce dernier ne peut pas satisfaire à toutes les demandes de parents en raison de la reprise progressive d’activité, de la limitation du nombre d’enfants pouvant être accueillis ou enfin des limites de son agrément.  Les priorités d’accueil sont déterminées comme suit :

  • Groupe A : les personnels indispensables à la gestion de l’épidémie (personnels des établissements de santé, professionnels de santé libéraux, personnels des établissement et services sociaux et médicaux sociaux tels que les EHPAD, les services d’aide à domicile et les assistants maternels en exercice). Ces personnels qui n’auraient pas de solution de garde pour leur(s) enfant(s) sont invités à signaler leurs besoins d’accueil sur le site monenfant.fr en remplissant le formulaire en ligne. Le préfet demeure responsable de l’organisation de l’accueil des enfants de ces personnels prioritaires.

 

  • Groupe B : Les parents prioritaires dont les demandes de réintégration ou d’admission doivent être traitées prioritairement à savoir les enseignants et professionnels des établissements scolaires et des services périscolaires, les couples biactifs dont au moins un des deux parents ne peut télétravailler (sur présentation d’une attestation de l’employeur) ou encore les familles monoparentales, quelle que soit la situation professionnelle du parent.

Les parents particuliers employeurs ont un rôle important à jouer dans la reprise d’activité de leur assistant maternel. Le Guide du Ministère sur l’accueil du jeune enfant précise les règles qu’ils doivent respecter pour protéger leur salarié, se protéger, protéger leur enfant et les autres familles. 

Le salarié utilise les transports en commun pour se rendre du domicile de l’employeur 

  • L’employeur réside en Ile-de France :

Pendant les heures de pointe (entre 6h30 et 9h30 et entre 16h00 et 19h00), les transports en commun franciliens sont réservés aux personnes munies d’une attestation de leur employeur. L’employeur doit remettre au salarié cette attestation dument remplie, s’il est concerné par l’utilisation des transports en commun. La durée de validité de l’attestation est à préciser : elle pourra être définie pour la durée d’état d’urgence sanitaire, sauf évolution de la situation. L’accès aux transports franciliens sans justification, pourra faire l’objet d’une verbalisation de 135 euros. Nous vous invitons à retrouver toutes les informations sur le site la préfecture d’Ile-de-France. Pour les journées des 11 et 12 mai 2020, la préfecture a annoncé que les contrôles de ces justificatifs seront effectués à titre pédagogique, afin de permettre l’appropriation de ces nouvelles règles par les usagers des transports et les employeurs.

  • Dans les autres régions :

Nous attirons votre attention sur le fait que des mesures restreignant la liberté d’utilisation des transports en commun peuvent être prises localement. Nous vous invitons donc à consulter le site de la préfecture de votre région.

Une attestation est disponible pour effectuer des déplacements en dehors de son département et à plus de 100 km de sa résidence.

L’attestation est exigée lorsque le déplacement conduit à la fois à sortir :

  • d’un périmètre défini par un cercle d’un rayon de 100 km autour du lieu de résidence (la distance de 100 km est donc calculée «à vol d’oiseau»),
  • du département.

Elle permet notamment d’effectuer des trajets entre le lieu de résidence et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle, et des déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés.

Si le salarié est concerné, il doit remplir cette attestation et s’en munir lors de son déplacement.

Retrouvez toutes les informations sur le site du Ministère de l’intérieur.

 

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Le salarié ne reprend pas le travail en mai, que faire ?

L’employeur ne souhaite pas que son salarié reprenne le travail 

Le dispositif d’indemnisation exceptionnelle mis en place pour le secteur est prorogé jusqu’à la fin du mois de mai. Nous vous tiendrons informés des mesures qui seront adoptées pour le mois de juin.

Le salarié ne souhaite pas reprendre le travail ?

Pour mémoire, pendant la période de confinement, un salarié était déjà autorisé à se déplacer pour les besoins liés à son activité professionnelle dès lors qu’il ne pouvait exercer son activité professionnelle en télétravail. Néanmoins, s’il ne souhaite pas reprendre le travail, nous vous conseillons d’en discuter avec lui afin de connaitre les raisons qui motivent sa décision. Avec la sortie du confinement, votre salarié pourra se rendre à votre domicile sans justificatif.

Le salarié ou l'un de ses proches fait partie des personnes à risques, comment réagir ?

L’état de santé du salarié implique de le considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19

Le télétravail n’étant pas possible pour un salarié à domicile, le salarié doit impérativement rester à son domicile en arrêt de travail. Le particulier employeur n’a pas à maintenir sa rémunération, le salarié sera indemnisé par l’assurance maladie :

Un décret précise la liste des personnes susceptibles de développer une forme grave de la maladie Covid-19 et à ce titre d’être placées en activité partielle. Retrouvez la liste des personnes concernées.

Le salarié  indique à l’employeur que l’un de ses proches vivant à son domicile présente un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19. Il demande ne pas travailler.

Si le salarié ne fait pas partie des personnes à risque lui permettant également de bénéficier d’un arrêt préventif, ou ne bénéficie pas d’un arrêt pour un autre motif, il doit en principe travailler. Sur ce point, le site ameli.fr  précise depuis le 6 avril 2020 que le salarié qui partage son domicile avec un proche à l’état de santé jugé fragile, au titre des pathologies listées, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail. Cet arrêt permet de protéger les proches fragiles (qui, au vu, leur sa santé, doivent rester chez elle).

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Quelles sont les modalités d'indemnisation des arrêts de travail du salarié ?

Dans le contexte actuel, l’IRCEM Prévoyance a mis en place un dispositif exceptionnel, porté par la FEPEM, visant à soutenir les particuliers employeurs et les salariés du secteur.

Arrêt maladie « classique » (Le salarié est malade mais il n’a pas été infecté par le Covid-19.)

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), avec une carence de 7 jours et pour toute la durée de l’arrêt.

Du 1er au 7ème jour d’arrêt, le salarié ou l’assistant maternel perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits,

A compter du 8ème jour, il perçoit en plus l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance. 

Arrêt maladie pour infection par le Covid-19

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance, (sans conditions d’ancienneté) sans carence et pour toute la durée de l’arrêt.

Dès le 1er jour d’arrêt de travail, le salarié perçoit l’indemnisation de la sécurité sociale et celle de l’IRCEM Prévoyance.

Arrêt pour garde d’enfant (entre 0 et 16 ans et jusqu’à 18 ans pour les enfants en situation de handicap)

Entre le 13 mars et le 30 avril 2020 :

Cet arrêt doit être télédéclaré sur le site ameli.fr. Il peut être délivré pour une durée de 1 à 21 jours. Il est éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités si la durée de fermeture des établissements d’accueil des enfants était amenée à être prolongée. Enfin, un seul parent à la fois (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail.

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les salariés au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), sans carence. Attention toutefois car la prise en charge de l’IRCEM est limitée à 14 jours.

Du 1er au 14ème jour d’arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits et l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.

A compter du 15ème jour, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et l’indemnisation complémentaire versée par IRCEM Prévoyance s’arrête.

A compter du 1er mai 2020 :

Le salarié « bascule » à compter du 1er mai 2020, basculer vers le système d’indemnisation spécifique inspiré du chômage partiel, mis en place pour le secteur :

Quelle que soit la date de début de l’arrêt de votre salarié, il ne sera plus pris en charge par l’assurance maladie dès le 1er mai. L’employeur doit l’informer de ce changement et l’indemniser via le dispositif spécifique. L’Etat versera à l’employeur  une allocation en remboursement de la somme versée au salarié. L’employeur ne doit plus déclarer d’arrêt de travail sur le site declare.ameli.fr.

Sur les justificatifs à conserver, si le salarié est dans l’impossibilité de travailler :

  • Car il doit garder son ou ses enfant(s) de moins de 16 ans (ou handicapé sans limite d’âge) :

Le salarié ne devrait pas avoir de démarche particulière à effectuer. Il continue d’échanger comme précédemment avec vous sur son impossibilité de poursuivre son activité compte tenu de la fermeture de l’établissement d’accueil de son enfant et renouvelle si nécessaire l’attestation sur l’honneur précédemment fournie.

Selon les annonces du Ministère, à compter du 1er juin, le salarié devra fournir à l’employeur un justificatif de la fermeture de l’établissement scolaire ou de la structure d’accueil. Ce point reste à confirmer.

  • En raison de sa vulnérabilité :

Le salarié doit vous remettre, idéalement avant le 1er mai, un certificat d’isolement et donc d’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, qu’il aura reçu de l’assurance maladie ou établi par son médecin.

Arrêt pour personne à risque de développer une forme sévère de la maladie

Cet arrêt doit être télédéclaré par le salarié lui-même sur le site ameli.fr dès lors qu’il se trouve dans l’une des situations listées par le Haut Conseil de la Santé publique.

Le salarié doit remettre à l’employeur un certificat d’isolement qu’il aura reçu de l’assurance maladie ou établi par son médecin

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM Prévoyance pour tous les participants au régime de prévoyance (sans condition d’ancienneté), avec application d’une carence de 7 jours :

Du 1er au 7ème jour d’arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions classiques d’ouverture des droits.

A compter du 8ème jour, il perçoit en plus l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM Prévoyance.

Arrêt pour personne « contact » qui doit être isolée et maintenue à domicile

Cet arrêt doit être délivré par le médecin conseil de l’assurance maladie, et non pas par le médecin traitant ou un médecin de ville. En phase épidémique, avec le confinement, il ne devrait pas y avoir lieu de maintenir de quatorzaine pour les personnes « contacts ». Le nombre d’arrêt à indemniser sur ce fondement devrait rester peu important en pratique.

Le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale dès le premier jour d’arrêt.

L’indemnité complémentaire est versée par l’IRCEM à compter du 8ème jour d’arrêt et jusqu’au 14ème jour de l’arrêt.

Compte tenu de la situation actuelle et du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation complémentaire versée par IRCEM Prévoyance sera calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM Prévoyance procédera à un traitement mensuel à partir des données transmises par la Sécurité sociale.

A noter : ces décisions exceptionnelles de l’IRCEM Prévoyance s’appliquent pour les événements survenus dans la période du 13 mars au 10 juin 2020.

Un décret permet au médecin du travail de délivrer, pour les salariés dont il assure le suivi médical, des arrêts de travail s’ils sont infectés ou suspectés d’infection au Covid-19 ou des avis d’interruption de travail pour ceux considérés comme à risque de développer une forme sévère de la maladie ou qui partagent leur domicile avec un proche vulnérable. Cette procédure ne concerne pas les salariés devant rester chez eux pour garde d’enfant.

Pour toute question relative à une aide sociale proposée par notre partenaire IRCEM, nous vous invitons à vous rendre sur son site internet ou à contacter ses services.

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Est-il possible de mettre fin au contrat de travail ?

Dans le contexte actuel, dans un souci de préserver l’emploi et d’éviter les ruptures de contrats de travail, le Gouvernement, la FEPEM et l’IRCEM Prévoyance ont mis en place des règles spécifiques en matière d’arrêts de travail et créé un dispositif spécifique d’indemnisation pour le secteur.

Aussi, les employeurs sont encouragé à actionner ce dispositif pour éviter autant que possible de recourir au licenciement ou à la rupture anticipée des contrats en cours

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Le contrat de travail du salarié débute bientôt, que faire ?

Vous avez signé un engagement réciproque ou une promesse de contrat et la date d’embauche approche ?

Le contexte actuel de crise sanitaire ne fait pas échec à ce que le contrat débute à la date prévue.

Si l’employeur préfère ne pas avoir recours aux services de son salarié à la date prévue au contrat, l’employeur doit le dispenser de venir travailler tout en maintenant sa rémunération. Il devrait pouvoir solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM  encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés.

Si le salarié ne souhaite pas débuter son contrat à la date prévue, l’employeur n’a pas à le rémunérer. 

Il est toujours possible de convenir de repousser la date de début du contrat de travail. Dans une telle situation, il est conseillé de conclure un accord écrit avec le salarié.

A noter : le salarié peut se trouver en arrêt ou être placé en activité partielle au cours de la période d’essai. Dans ces cas, son contrat étant suspendu, l’essai devra être prolongé d’une durée équivalente à la période de suspension.

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Peut-on imposer ou modifier les dates de congés payés du salarié ?

Vous avez entendu les annonces gouvernementales qui ont donné lieu à la rédaction d’une ordonnance parue au Journal Officiel du 26 mars 2020 et vous vous demandez si vous êtes concerné :

Ces dispositions dérogatoires qui permettent à un employeur d’imposer ou de modifier les dates des congés payés à son salarié ne sont pas applicables dans notre secteur. En effet, cette possibilité est conditionnée par la conclusion d’un accord de branche qui n’existe pas pour l’heure.

L’employeur ne peut donc ni imposer ni modifier les dates de congés payés de son salarié. Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. L’employeur doit les rémunérer normalement.

A noter : si l’employeur souhaite  que son salarié prenne des congés payés, il doit obtenir son accord écrit.

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Pendant cette période, le salarié peut-il suivre une formation à distance ?

L’assistant maternel ou le salarié à domicile devait suivre une formation pendant ses heures de travail. En raison du contexte, l’employeur a dispensé son salarié de venir travailler. Qu’en est-il de sa formation ?

Si la formation peut se faire à distance, elle est maintenue pendant ses heures habituelles de travail.

Si l’employeur dispense son salarié de travailler en raison du contexte actuel, il peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. En savoir plus.

Les formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieurement au 28 mars 2020 ne donnent pas lieu à une majoration de l’indemnisation due au titre du chômage partiel.

Pour les autres formations (accordées avant cette date), l’indemnisation due au salarié est majorée à hauteur de 100% de la rémunération nette antérieure du salarié. Nous vous invitons à contacter Iperia l’Institut pour en savoir plus sur ce point.

L’assistant maternel ou le salarié à domicile est en arrêt car il figure sur la liste des personnes à risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, ou car il doit garder son enfant de moins de 16 ans. Peut-il quand même suivre une formation à distance ?

Le salarié peut suivre la formation à distance. Les modalités d’indemnisation du salarié pendant cette période de suivi de la formation sont les suivantes :

Pour la période antérieure au 1er mai : Dans cette situation inédite, il est conseillé que le salarié informe par courrier (de préférence par lettre recommandée avec avis de réception) la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de son souhait de suivre une formation à distance et transmette dans le même temps votre accord écrit. Pendant l’arrêt de travail, le contrat de votre salarié est suspendu. Le salarié est indemnisé au titre de son arrêt par la CPAM et perçoit l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM dès le 1er jour d’arrêt.

 A compter du 1er mai : l’arrêt de travail n’est plus indemnisé par la sécurité sociale et l’IRCEM Prévoyance mais bascule sur le système d’indemnisation exceptionnelle inspirée du chômage partiel mise en place pour le secteur (se rapporter à la réponse ci-dessus).

Pour toute information complémentaire liée à la formation professionnelle du salarié, nous vous invitons à contacter IPERIA l’Institut.

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L'employeur peut-il verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à son salarié ?

La date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ont été modifiées. Nous ne savons pas, à ce jour, si cette prime peut être versée par un particulier employeur.

La FEPEM se mobilise pour obtenir des informations sur ce point.

 

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L'employeur devait organiser une visite médicale pour son salarié pendant la période actuelle ?

Les visites médicales qui devaient être réalisées entre le 12 mars 2020 et le 31 août 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report, sauf si le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

En pratique, l’employeur doit prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. En savoir plus

En pratique, lorsque la visite est reportée, le médecin du travail en informe l’employeur et le salarié, en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

Ce report peut aller jusqu’au 31 décembre pour :

  • Les visites d’informations et de prévention (initiale et de renouvellement),
  • L’examen d’aptitude,
  • La visite intermédiaire.

Pour les visites médicales de reprise, le report peut être effectué :

  • Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les salariés faisant l’objet du suivi individuel renforcé,
  • Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres salariés.

Le report de la visite ne fait obstacle ni à l’embauche ni à la reprise du travail.

  • lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance initialement prévue, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail,
  • ou encore pour la visite d’information et de prévention initiale lorsqu’elle concerne des travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d’accoucher, ou allaitantes ou encore les travailleurs de nuit.

Attention : L’assistant maternel n’est pas concerné car la surveillance médicale est assurée par le département qui a délivré l’agrément.

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Si j’ai des questions d’ordre médical et des doutes par rapport à cette épidémie, à qui puis-je m’adresser ?

Le Groupe IRCEM (qui est le Groupe de retraite, mutuelle et prévoyance du secteur de l’emploi à domicile) dans sa mission de prévention, met à disposition des employeurs et de leurs salariés digitalisés, gracieusement jusqu’au 30 avril 2020, ses services de prévention « Vivons Bien Vivons Mieux ».

Il accompagne de manière renforcée ses publics grâce à la téléconsultation digitale accessible 24h/24 et 7j/7. La télémédecine permet ainsi d’obtenir des réponses fiables à toutes vos questions auprès de professionnels de santé, de leurs exprimer vos doutes, détailler vos éventuels symptômes, de bénéficier de conseils adaptés… tout cela, en restant chez vous.

En savoir +

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Et pour les particuliers employeurs en situation de handicap ?

L’employeur en situation de handicap et ses assistants de vie ont besoin de masques. Comment faire ?

Si l’employeur perçoit la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), son assistant de vie peut se procurer des masques auprès des pharmacies, sous réserve de présenter des justificatifs.

Dès lors que par nature le maintien de la distanciation physique n’est pas possible entre la personne en situation de handicap et son salarié, l’aide à domicile met en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus.

L’obligation du port du masque prévue au présent décret ne s’applique pas aux personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation. Les particuliers employeurs concernés doivent mettre en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus.

 

L’employeur bénéficie de l’indemnisation spécifique « chômage partiel » pour son salarié ?

Si l’employeur ne perçoit pas la Prestation de Compensation du Handicap (PCH), le recours au dispositif d’indemnisation est possible. Si l’employeur perçoit la PCH et qu’il a dû réorganiser son aide humaine et que cela a généré des coûts supplémentaires par rapport à sa PCH, il peut recourir au dispositif de chômage partiel. Toutefois, nous vous alertons sur le fait que :

  • le recours à ce dispositif vous oblige à faire l’avance des salaires. 
  • si l’employeur maintient le salaire du salarié, il aura 20% du salaire net à votre charge.

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Métiers exercés au domicile de l’employeur (aide-ménager, assistant de vie…)

Cliquez sur les questions pour obtenir les réponses

L'employeur ne souhaite pas que son salarié intervienne dans la mesure où il se trouve chez lui et qu'il n'en a pas besoin ?

Il peut le dispenser de travailler.

Il est conseillé à l’employeur, si il le peut, de maintenir sa rémunération. Dans ce cas, il pourra bénéficier du crédit d’impôt sur ces sommes déclarées.

Il peut également solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement et reconduite pour le mois de mai 2020. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage l’employeur, dans la mesure du possible, à compléter l’indemnisation exceptionnelle afin de limiter la perte de salaire de votre salarié. 

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L'employeur ne souhaite pas que son salarié intervienne parce qu'il est infecté et mis à l'isolement, ou parent d'un enfant de 16 ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure

L’employeur ne doit pas demander à son salarié de venir travailler. L’employeur est tenu de protéger la santé de votre salarié. Or, si il l’expose à des risques d’infection, il le met en danger.

Si l’employeur dispense son salarié d’activité, il est conseillé, si il le peut, de maintenir sa rémunération sans solliciter le bénéfice de l’indemnisation exceptionnelle mise en place pour le secteur. Dans ce cas, il pourra bénéficier du crédit d’impôt sur ces sommes déclarées.

L’employeur peut également solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement et reconduite pour le mois de mai 2020. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage l’employeur, dans la mesure du possible, à compléter l’indemnisation exceptionnelle afin de limiter la perte de salaire de votre salarié. 

Si le salarié ne peut pas aller travailler, il peut bénéficier d’un arrêt de travail avec indemnisation sans délai de carence. 

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Le médecin ou l'infirmier de l'employeur lui indique qu'il faut qu'il demande à son salarié de ne plus venir travailler car il fait parti des personnes à risque de développer une forme grave de la maladie Covid-19 ?

L’employeur décide de suivre l’avis médical

Il est conseillé à l’employeur, si il le peut, de maintenir sa rémunération. Dans ce cas, il pourra bénéficier du crédit d’impôt sur ces sommes déclarées.

Il peut également solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement et reconduite pour le mois de mai 2020. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage l’employeur, dans la mesure du possible, à compléter l’indemnisation exceptionnelle afin de limiter la perte de salaire de votre salarié. 

L’employeur décide de ne pas suivre l’avis médical :

Si l’employeur embauche un assistant de vie et qu’il réside dans une zone où circule activement le virus, le salarié peut bénéficier d’un masque de protection. Il peut le récupérer en pharmacie d’officine sur présentation d’un justificatif. Il est conseillé que l’employeur complète une attestation sur papier libre précisant le poste qu’il occupe et de lui fournir une copie de l’arrêté du 23 mars 2020, si possible. Il est nécessaire de respecter les gestes barrières.

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Le salarié a peur et souhaite exercer son droit de retrait ?

L’employeur n’a pas l’obligation de maintenir son salaire car c’est le choix du salarié de ne pas venir travailler.

Recommandation : l’employeur peut recourir au système d’indemnisation spécifique pour limiter la perte de salaire de votre salarié

La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant à l’ouverture, dans ce cas précis, de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement.

Dans les circonstances actuelles, il est conseillé de considérer que son comportement n’est pas fautif. Il est conseillé de ne pas le sanctionner. L’employeur est invité à prendre toutes les mesures de précaution nécessaires afin de rassurer son salarié, notamment en lui précisant que les gestes barrières préconisés par les autorités seront respectés.

Si vous embauchez un assistant de vie et que vous résidez dans une zone où circule activement le virus, votre salarié peut bénéficier d’un masque de protection. Il peut le récupérer en pharmacie d’officine sur présentation d’un justificatif. Nous vous recommandons de lui établir une attestation sur papier libre précisant le poste qu’il occupe et de lui fournir une copie de l’arrêté du 23 mars 2020, si vous le pouvez.

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Le salarié ne vient pas travailler car il est en arrêt de travail ?

Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. 

Le salarié bénéficie d’une prise en charge par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance, sous certaines conditions. (question : « Quelles sont les modalités d’indemnisation des arrêts de travail ? »).

Cas particuliers: depuis le 1er mai, les arrêts de travail pour garde d’enfant(s) ou vulnérabilité ne sont plus indemnisés par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance. L’employeur doit faire une demande d’indemnisation exceptionnelle pour votre salarié (dispositif inspiré du chômage partiel). 

S’il est infecté : il bénéficie d’un arrêt maladie établi par le médecin (qu’il doit vous remettre dans les meilleurs délais) ;

S’il est mis à l’isolement : il bénéficie d’un arrêt maladie (qu’il doit vous remettre dans les meilleurs délais) établi par le médecin de la caisse d’assurance maladie dont il dépend ou par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie ou de la caisse centrale de mutualité sociale agricole, le cas échéant ; S’il est contraint de garder son enfant, s’il figure sur la liste des personnes dites vulnérable ou encore s’il partage son domicile avec un proche vulnérable : depuis le 1er mai, ces arrêts de travail ne sont plus indemnisés par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance. Vous devez faire une demande d’indemnisation exceptionnelle pour votre salarié.

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L'employeur réside en EHPAD et la Direction de l’établissement, en application du « Plan Bleu », a interdit l’accès à toutes personnes extérieures ?

Le salarié ne peut exécuter la prestation de travail et l’employeur ne peut pas le lui reprocher.

Il est conseillé à l’employeur, si il le peut, de maintenir sa rémunération. Dans ce cas, il pourra bénéficier du crédit d’impôt sur ces sommes déclarées.

Il peut également solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement et reconduite pour le mois de mai 2020. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage l’employeur, dans la mesure du possible, à compléter l’indemnisation exceptionnelle afin de limiter la perte de salaire de votre salarié. 

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L'employeur emploie un salarié par le biais d'une structure mandataire ?

Toutes les règles exposées dans cette FAQ vous sont applicables.

Concernant le paiement du salaire du mois de mars, nous vous invitons à vous rapprocher de votre structure pour faire le point.

Pour les structures mandataires qui n’utilisent pas la déclaration CESU ou Pajemploi, les modalités pratiques du dispositif d’indemnisation spécifique ont été précisées par les pouvoirs publics. Les structures mandataires utilisatrices d’ASAP ont dû (ou devraient) recevoir un mail d‘information de l’Urssaf contenant l’ensemble des informations utiles.

Pour les demandes relatives au mois de mars 2020, le service de dépôt des demandes sera ouvert à compter du 18 mai et jusqu’au 5 juin, sur le site de l’Urssaf.

Pour vous accompagner dans cette démarche vous trouverez ci-dessous les liens vers le site de l’Urssaf et plus précisément :

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Comment remplacer le salarié absent durant cette période ?

Les structures mandataires peuvent vous aidez dans vos démarches : Aide au recrutement, conseils…retrouvez ces professionnels dans l’annuaire des adhérents de Fédération Mandataires.

Un dispositif d’accueil prioritaire pour les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise a été mis en place. Vous pouvez retrouver l’ensemble des informations sur le portail dédié aux parents concernés sur le site monenfant.fr.

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Spécificité Assistants maternels

Cliquez sur les questions pour obtenir les réponses

Existe t-il des règles particulières pour les assistantes maternels qui les empêcheraient de venir travailler en mai ?

Pour les assistants maternels, des règles spécifiques liées au nombre d’enfants pouvant simultanément être accueillis sont prévues. Plus précisément, l’assistant maternel peut accueillir jusqu’à 6 mineurs. Ce chiffre est diminué du nombre d’enfants de moins de trois ans de l’assistant maternel présents à son domicile. Il est interdit de dépasser, à tout instant, le nombre total de 8 mineurs sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel simultanément présents à son domicile.

Le Ministère des solidarités et de la santé rappelle que l’assistant maternel décidant de recourir à la possibilité d’augmenter temporairement le nombre d’enfants accueillis chez elle a l’obligation de le déclarer auprès de son service de PMI, avec indication des noms et coordonnées des parents des enfants accueillis. Il s’agit d’une possibilité offerte aux assistants maternels qui ne peuvent en aucun cas être contraints d’y recourir.

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Existe-t-il des règles de priorisation d’accueil des jeunes enfants à compter du 11 mai 2020 ?

Selon le Guide ministériel sur l’accueil du jeune enfant, dès la reprise d’activité de l’assistant maternel, tout enfant précédemment accueilli avant le 16 mars peut de nouveau être accueilli. Pour les enfants atteints de pathologies chroniques le médecin traitant déterminera si l’accueil est possible ou déconseillé.

Chez les assistants maternels, la reprise progressive de l’accueil, la limitation à des groupes de 10 enfants pour l’accueil en MAM et enfin les limites imposées par l’agrément individuel peuvent temporairement rendre impossible le retour de tous les enfants précédemment accueillis malgré le souhait des parents. Dans ce cas, il convient de trouver ensemble, professionnel et employeurs,  une solution partagée dans le respect du principe de priorisation.

Si, en raison des limites du nombre d’enfants accueillis et de priorisation, l’assistant maternel ne peut pas accueillir l’enfant de l’employeur, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement de ce complément éventuel d’indemnisation.

Le Guide donne également des conseils aux parents dont les enfants ne peuvent être immédiatement accueillis de nouveau chez leurs assistants maternels pour les aider à trouver des solutions de garde. Les Relais d’assistants maternels peuvent les accompagner ainsi que les assistants maternels dans la recherche de solutions partagées.

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L'assistant maternel peut-il refuser d'accueillir l'enfant parce que l'employeur télétravaille ?

Vous pouvez choisir de garder votre enfant à domicile si vous en avez la possibilité.

L’employeur peut dispenser son salarié d’activité. Il peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Le dispositif d’indemnisation exceptionnelle est reconduit pour le mois de mai 2020.

En outre, l’indemnisation exceptionnelle ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage l’employeur, dans la mesure du possible, à la compléter afin de limiter la perte de salaire de son salarié. 

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L'assistant maternel indique être contraint d’assurer la garde de ses propres enfants et se trouve dans l’impossibilité d’accueillir ceux de ses employeurs ?

Pour l’heure, les départements accordent des dérogations permettant d’accueillir jusqu’à 6 enfants. Il devrait donc vraisemblablement s’agir de situations relativement exceptionnelles.

L’assistant maternel est invité à s’orienter vers la PMI et l’assurance maladie afin de connaitre les règles applicables à sa situation.

Dans l’attente, si l’assistant maternel n’accueille pas les enfants des parents, le contrat de travail est alors suspendu : l’employeur n’a pas à maintenir sa rémunération. Nous vous tiendrons informés si un dispositif différent d’indemnisation était mis en place dans ce cadre, à la suite des annonces récentes de la ministre du Travail.

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L'assistant maternel est en arrêt maladie, contraint de garder ses propres enfants à domicile ou en situation de vulnérabilité ?

 

Si le salarié est infecté ou qu’il fait l’objet d’une mesure d’éviction et de maintien à domicile en lien avec le Covid-19 :

Dans ces cas, l’employeur ne maintient pas le salaire de son salarié absent car il bénéficie d’une prise en charge par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance, sous certaines conditions. Question : « Quelles sont les modalités d’indemnisation en cas d’arrêt maladie »

L’assistant maternel indique être contraint d’assurer la garde de ses propres enfants ou encore si lui-même (ou si un de ses proches vivant à son domicile) est à risque de développer une forme sévère de la maladie
Covid-19
:

A compter du 1er mai, ces arrêts de travail basculent sur le dispositif d’indemnisation mis en place pour le secteur et inspiré du chômage partiel. Il faudra donc faire une demande d’indemnisation en sens sur le site de PAJEMPLOI

 

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En dehors de ces situations, si l’assistant maternel refuse d’accueillir l’enfant par peur ou par précaution, que faire ?

Si  l’assistant maternel refuse d’accueillir l’enfant, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir son salaire.

Il est recommandé toutefois de recourir au système d’indemnisation spécifique pour limiter la perte de salaire du salarié.

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L'employeur peut-il amener son enfant à la Maison des assistants maternels (MAM) ?

A compter du 11 mai, l’accueil est possible dans toute Maison d’assistants maternels en groupe de 10 enfants simultanément accueillis au maximum. Si les locaux le permettent, il est possible d’accueillir les enfants en plusieurs groupes séparés, chacun de 10 enfants au maximum. Si les restrictions rendent nécessaire de choisir entre plusieurs enfants, assistants maternels et particuliers employeurs sont invités à se référer aux priorités fixées par la liste préfectorale.

Dans les cas où l’assistant maternel ne peut plus accueillir l’enfant, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement

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Le parent employeur a besoin de faire garder son enfant ? Comment faire ?

Un dispositif d’accueil prioritaire pour les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise a été mis en place.

Vous pouvez retrouver l’ensemble des informations sur le portail dédié aux parents concernés sur le site monenfant.fr. Parents employeurs : concernant les démarches à réaliser pour la garde de vos enfants, la FEPEM vous accompagne par le biais de ses outils et/ou son appui juridique.

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Une question ?

Contactez nos conseillers au 09 72 72 72 76 (appel non surtaxé)
du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 17h

Vous êtes employeur et vous êtes concerné ? La Fédération des Particuliers Employeurs (FEPEM) est activement mobilisée pour vous apporter toutes les réponses nécessaires. N’hésitez pas à consulter régulièrement la FAQ en ligne rédigée par des juristes experts. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.

Pour toute question médicale liée au coronavirus, il est recommandé d’appeler le 0 800 130 000 (appel gratuit) 7 jours sur 7, de 8 h à 21 h.Consultez les recommandations importantes pour préserver votre santé et celle de votre entourage.

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