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CORONAVIRUS : Employeurs et salariés à domicile, toutes les réponses à vos questions en temps réel !

Absence de l’aide-ménager : maintien du salaire ? Employeur à domicile infecté : que faire ? Salarié exerçant auprès d’enfants ou de personnes âgées/fragiles, comment réagir ? Suite aux dernières mesures du gouvernement, consultez les démarches à suivre et les précautions à prendre. (dernière mise à jour au 3 avril)

 

Contenus juridiques rédigés par les juristes de la Fédération des Particuliers Employeurs (mise à jour au 3 avril 2020). Les informations contenues dans cette page sont celles disponibles en l’état actuel du droit. Nous les ferons évoluer si de nouvelles mesures sont prises. Nous vous invitons à consulter régulièrement notre site.

Questions/réponses générales

Questions/réponses Métiers au domicile de l’employeur

Questions/réponses Assistants maternels

Cliquez sur les questions pour obtenir les réponses

Questions généralesMétiers au domicile de l'employeurSpécificités Assistants maternels

Assistants de vie, Comment se procurer un masque de protection?

Un arrêté du 23 mars 2020  (publié le 24 mars 2020) précise que des boîtes de masques de protection issues du stock national peuvent être distribuées gratuitement par les pharmacies « aux aides à domicile employées directement par les bénéficiaires » dans les zones où le virus circule activement.

La FEPEM a obtenu du gouvernement qu’un circuit soit mis en place pour assurer la délivrance de masques de protection aux assistants de vie, parce qu’ils accompagnent à domicile les particuliers employeurs fragiles (âgés ou en situation de handicap). Les assistants de vie pourront ainsi retirer 3 masques par semaine et par employeur, dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment :

  • D’être employés chez un particulier employeur de plus de 70 ans, ou bénéficiaire de l’APA ou de la PCH.
  • De travailler au moins 20 heures par mois chez celui-ci et de pouvoir en justifier au moyen d’une attestation qui sera disponible sur le site du CESU. Le salarié devra la présenter pour pouvoir retirer les masques.

Ce circuit de distribution devrait être effectif à partir du lundi 6 avril 2020.

Une communication sera adressée par l’ACOSS en ce sens aux particuliers employeurs concernés, ainsi qu’à leurs salariés, dans les jours à venir.

Les pharmacies d’officine vont également être informées du nouveau dispositif et devraient être réapprovisionnées en masques de protection chaque mercredi.

Le circuit pour permettre aux structures mandataires de s’approvisionner en masques pour les assistants de vie qui interviennent chez les particuliers employeurs doit encore être précisé.

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Comment gérer ses déplacements ?

Lors de son allocution télévisée du 16 mars 2020, le Président de la République, Emmanuel Macron, a annoncé la mise en place de mesures de confinement dès le 17 mars à 12h00 pour une durée minimale de 15 jours.

Il est toutefois autorisé :

  • De se rendre de son domicile au lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsque les déplacements sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail. Sont également autorisés les déplacements professionnels ne pouvant être différés dès lors que le télétravail n’est pas possible ;
  • D’effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle et de première nécessité dans les établissements dont les activités sont autorisées ;
  • De se déplacer pour des consultations et soins ne pouvant être réalisés à distance et ne pouvant être différés ainsi que pour les patients atteints d’une affection longue durée ;
  • De se déplacer pour motif familial impérieux, pour l’assistance des personnes vulnérables ou pour la garde d’enfants ;
  • Ou encore d’effectuer de brefs déplacements, à proximité du domicile, liés :
    • à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective et de toute proximité avec d’autres personnes ;
    • à la promenade avec les seules personnes regroupées dans un même domicile
    • et aux besoins des animaux de compagnie.

Toute personne souhaitant se déplacer pour l’un des motifs ci-dessus doit se munir d’un document justifiant son identité et d’une attestation. À ce titre, un modèle d’attestation a été mis en ligne par le Ministère de l’Intérieur. Si vous ne disposez pas d’imprimante, vous pouvez l’établir à la main sur papier libre. Téléchargez ici l’attestation de déplacement dérogatoire.

Un modèle de justificatif de déplacements professionnels établi par l’employeur doit également être remis au salarié ne pouvant pas télétravailler, qui se déplace entre son domicile et son lieu d’exécution du travail. Téléchargez ici le justificatif de déplacement professionnel.

Dans ce cadre, le salarié doit se munir d’un justificatif de déplacements professionnels établi par l’employeur. Il n’a pas à se munir, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire.

Il est important que l’employeur renseigne tous les lieux d’exercice de l’activité du salarié. Aussi, si le salarié est amené à se déplacer dans le cadre de son activité (pour effectuer des courses pour son employeurs notamment), son employeur devra renseigner tous les lieux où il est susceptible de se rendre.

Ce justificatif de déplacements professionnels

n’a pas à être renouvelé tous les jours : c’est à l’employeur de déterminer la durée de sa validité. Nous vous conseillons d’y indiquer une durée précise.

Enfin, nous attirons votre attention sur le fait que le préfet du département est habilité à adopter des mesures plus restrictives en matière de trajets et déplacements des personnes lorsque les circonstances locales l’exigent.

Les infractions à ces règles seront sanctionnées d’une amende allant de 38 à 135 euros.

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Comment fonctionne le chômage partiel ?

Le gouvernement met en place un système d’indemnisation spécifique des salariés et assistants maternels du particulier employeur ne pouvant plus exercer leur activité au regard du contexte actuel (   parue au Journal officiel du 28 mars 2020 : cf. article 7).

Ce système d’indemnisation permet aux employeurs de faire face financièrement à l’absence temporaire de son salarié sans avoir à le licencier. La FEPEM a œuvré pour que cette indemnisation soit  mise en place, et de la manière la plus simplifiée possible, pour aider l’employeur à maintenir l’emploi de son salarié. En pratique, une aide financière devrait être versée à l’employeur afin qu’il soit en mesure de maintenir le salaire de son salarié.

Nous vous proposons de retrouver dans notre article dédié les éléments dont nous avons pour l’heure connaissance. Nous attirons votre attention sur le fait que les textes définissant les modalités précises du dispositif à venir ne sont pas parus au jour où nous écrions ces lignes. Les informations que nous vous donnons ci-dessous sont donc susceptibles d’évoluer et nous vous invitons à consulter régulièrement l’article.

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Le contrat de travail du salarié débute bientôt, que faire ?

Vous avez signé un engagement réciproque ou une promesse de contrat et la date d’embauche approche ?

Le contexte actuel de crise sanitaire ne fait pas échec à ce que le contrat débute à la date prévue.

Si l’employeur préfère ne pas avoir recours aux services de son salarié à la date prévue au contrat, il doit le dispenser de venir travailler tout en maintenant sa rémunération.

Il peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement éventuel de ce complément d’indemnisation.

Si le salarié ne souhaite pas débuter son contrat à la date prévue, l’employeur n’a pas à le rémunérer.

La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant à l’ouverture, dans ce cas précis, de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement.Il est toujours possible de convenir de repousser la date de début du contrat de travail. Dans une telle situation, il est conseillé de conclure un accord écrit avec le salarié.

A noter : le salarié peut se trouver en arrêt ou être placé en activité partielle au cours de la période d’essai. Dans ces cas, son contrat étant suspendu, l’essai devra être prolongé d’une durée équivalente à la période de suspension.

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Est-il possible de mettre fin au contrat de travail ?

Dans le contexte actuel, dans un souci de préserver l’emploi et d’éviter les ruptures de contrats de travail, le Gouvernement a mis en place des règles spécifiques en matière d’arrêts de travail et créé un dispositif spécifique d’indemnisation pour le secteur.

Nous vous encourageons à l’actionner pour éviter autant que possible de recourir au licenciement ou à la rupture anticipée des contrats en cours.

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Le salarié fait partie des personnes à risques, comment réagir ?

L’état de santé du salarié implique de le considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19

Le télétravail n’étant pas possible pour un salarié à domicile, le salarié doit impérativement rester à son domicile en arrêt de travail. Le particulier employeur n’a pas à maintenir sa rémunération, le salarié sera indemnisé par l’assurance maladie :

  • Il doit se connecter directement, sans passer par l’employeur ni son médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours éventuellement renouvelable. Il pourra déclarer son arrêt rétroactivement à la date du 13 mars 2020.
  • Dès réception de l’arrêt, il devra le transmettre à l’employeur.
  • L’employeur devra compléter l’attestation de salaire sur www.ameli.fr afin de la transmettre à la caisse d’assurance maladie dont relève le salarié.

Le salarié percevra l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM, dès le premier jour d’arrêt. À titre exceptionnel, compte tenu de la situation actuelle et du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation due sera calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM procédera à un traitement mensuel à partir des données transmises par la Sécurité sociale. Ce dispositif exceptionnel, soutenu et porté par la FEPEM, a été validé par le Conseil d’Administration de l’IRCEM le jeudi 19 mars.

Dans le cadre des mesures de prévention visant à limiter la propagation du coronavirus, le Haut Conseil de la Santé Publique a décidé de faire bénéficier certains salariés d’un arrêt de travail à titre préventif de pour leur permettre de rester à leur domicile.

Retrouvez la liste des personnes concernées sur https://declare.ameli.fr/assure/conditions.

Le salarié  indique à l’employeur que l’un de ses proches vivant à son domicile présente un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19. Il demande ne pas travailler.

Si le salarié ne fait pas partie des personnes à risque lui permettant également de bénéficier d’un arrêt préventif, ou ne bénéficie pas d’un arrêt pour un autre motif, il doit en principe travailler. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant à l’ouverture, dans ce cas précis, de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement.

S’il ne souhaite pas venir travailler (ou accueillir l’enfant de l’assistant maternel), l’employeur n’a pas à le rémunérer.

L’employeur peut éventuellement lui proposer de prendre des congés payés dans la limite de ses droits acquis. Attention, la prise des congés payés doit dans ce cas être décidée d’un commun accord. Il est recommandé de rédiger un écrit.

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Peut-on imposer ou modifier les dates de congés payés du salarié ?

Vous avez entendu les annonces gouvernementales qui ont donné lieu à la rédaction d’une ordonnance parue au Journal Officiel du 26 mars 2020 et vous vous demandez si vous êtes concerné :

Ces dispositions dérogatoires qui permettent à un employeur d’imposer ou de modifier les dates des congés payés à son salarié ne sont pas applicables dans notre secteur. En effet, cette possibilité est conditionnée par la conclusion d’un accord de branche qui n’existe pas pour l’heure.

Vous ne pouvez donc ni imposer ni modifier les dates de congés payés de votre salarié.

A noter : si vous souhaitez que votre salarié prenne des congés payés, vous devez obtenir son accord écrit.

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Pendant cette période, le salarié peut-il suivre une formation à distance ?

L’assistant maternel ou le salarié à domicile devait suivre une formation pendant ses heures de travail. En raison du contexte, qu’en est-il de sa formation ?

Si la formation peut se faire à distance, elle est maintenue pendant ses heures habituelles de travail.

Si vous dispensez votre salarié d’activité en raison du contexte actuel, vous pouvez solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. . Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement éventuel de ce complément d’indemnisation.

 

L’assistant maternel ou le salarié à domicile est en arrêt car il figure sur la liste des personnes à risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19, ou car il doit garder son enfant de moins de 16 ans. Peut-il quand même suivre une formation à distance ?

Dans cette situation inédite, il est conseillé que le salarié informe par courrier (de préférence par lettre recommandée avec avis de réception) la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de son souhait de suivre une formation à distance et transmette dans le même temps l’accord écrit de l’employeur.

Pendant l’arrêt de travail, le contrat du salarié est suspendu. Le salarié est indemnisé au titre de son arrêt par la CPAM et perçoit l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM dès le 1er jour d’arrêt.

Pour toute information complémentaire liée à la formation professionnelle du salarié, nous vous invitons à contacter IPERIA l’Institut.

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L'employeur peut-il verser la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à son salarié ?

L’ordonnance du 1er avril 2020 modifie la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Nous ne savons pas, à ce jour, si cette prime peut être versée par un particulier employeur. La FEPEM se mobilise pour obtenir des informations sur ce point.

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L'employeur devait organiser une visite médicale pour son salarié pendant la période actuelle ?

D’après l’ordonnance du 1er avril 2020, les visites médicales qui devaient être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report dans des conditions qui seront prévues par un décret à venir, sauf si le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Le report de la visite ne fait pas obstacle ni à l’embauche ni à la reprise du travail.

Les visites concernées par une possibilité de report sont notamment :

  • Les visites d’informations et de prévention,
  • Les visites périodiques,
  • Les visites de reprise.

Un décret précisera le délai dans lequel les visites devront être réalisées.

Attention : L’assistant maternel n’est pas concerné car la surveillance médicale est assurée par le département qui a délivré l’agrément.

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Quel salaire l'employeur doit-il verser à la fin du mois ?

Dans un effort de solidarité nationale, la FEPEM continue d’encourager les particuliers employeurs qui le peuvent à verser l’intégralité de la rémunération de leur salarié pour le mois de mars 2020. Même si toutes les heures n’ont pas été effectuées, le salaire mensuel payé, sans indemnisation spécifique de l’Etat, ouvrira droit au crédit d’impôt.

Si le salarié continue à travailler dans les conditions habituelles

L’employeur doit lui verser son salaire comme d’habitude.

Si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :

  • L’employeur demande au salarié de ne pas venir travailler parce qu’il est infecté, mis à l’isolement ou simplement par précaution ;
  • L’employeur réside en EHPAD et que la direction a interdit l’accès aux personnes extérieures. L’accès aux personnes extérieures est désormais interdit ;
  • Votre assistante maternelle accueille votre enfant au sein d’une MAM qui ne peut demeurer en activité.

Dans ces situations, il est conseillé à l’employeur de maintenir la rémunération. Il peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM  encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement éventuel de ce complément.

Si le salarié est infecté ou mis à l’isolement ou maintenu à domicile :

L’employeur ne maintient pas le salaire du salarié pendant la durée d’absence. Le salarié bénéficie, pour la durée de l’absence, d’une prise en charge par l’assurance maladie :

  • S’il est infecté :
    il bénéficie d’un arrêt maladie établi par le médecin (qu’il doit transmettre à l’employeur dans les meilleurs délais).
  • S’il est mis à l’isolement :
    il bénéficie d’un arrêt maladie (qu’il doit transmettre à l’employeur dans les meilleurs délais) établi par le médecin de la caisse d’assurance maladie dont il dépend ou par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie ou de la caisse centrale de mutualité sociale agricole, le cas échéant.
  • S’il est contraint de garder son enfant en raison de la fermeture de sa crèche ou de son établissement scolaire :
    il doit fournir à l’employeur une attestation de garde d’enfant. L’employeur doit déclarer son arrêt sur le site : https://declare.ameli.fr/.
  • Son état de santé implique de le considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19 :
    il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire.

À noter : Le salarié percevra également l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM, dès le premier jour d’arrêt. À titre exceptionnel, compte tenu de la situation actuelle et du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation due sera calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM procédera à un traitement mensuel à partir des données transmises par la Sécurité sociale. Ce dispositif exceptionnel, soutenu et porté par la FEPEM, a été validé par le Conseil d’Administration de l’IRCEM le jeudi 19 mars.

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Métiers exercés au domicile de l’employeur (aide-ménager, assistant de vie…)

Cliquez sur les questions pour obtenir les réponses

Le salarié intervient à domicile. Peut-il continuer à venir travailler ?

Le confinement ne devrait pas l’empêcher de venir travailler :

Lorsqu’ils sont indispensables pour l’exercice d’activités ne pouvant être télétravaillées, les trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle sont autorisés. 

Le salarié peut donc se rendre au domicile de l’employeur pour travailler.

L’employeur doit remettre au salarié un justificatif de déplacements professionnels conformément au modèle communiqué par le Gouvernement.

Il ne faut pas oublier de respecter les gestes barrières et la distanciation sociale pour préserver la santé et la sécurité de chacun.

Si l’employeur embauche un assistant de vie et qu’il réside dans une zone où circule activement le virus, le salarié peut bénéficier d’un masque de protection. Il peut le récupérer en pharmacie d’officine sur présentation d’un justificatif. Il est recommandé que l’employeur complète une attestation sur papier libre précisant le poste qu’il occupe et de lui fournir une copie de l’arrêté du 23 mars 2020, si possible.

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Le salarié se charge de faire les courses avec l'employeur et l'accompagne pour ses rendez-vous médicaux. Est-ce toujours possible ?

Il est recommandé de limiter les déplacements professionnels du salarié à ceux strictement nécessaires.

Si le salarié effectue les courses, l’employeur ne doit pas l’accompagner :

  • Les courses doivent être de première nécessité et effectuées dans les commerces autorisés ;
  • Le salarié devra être muni d’un document attestant de son identité et de l’attestation de déplacement dérogatoire, ainsi que du justificatif de déplacement professionnel dûment remplis.
  • Il est préconisé dans la mesure du possible que les rendez-vous médicaux soient effectués à domicile ou par le biais de téléconsultations.
  • Si l’employeur embauche un assistant de vie et qu’il réside dans une zone où circule activement le virus, le salarié peut bénéficier d’un masque de protection. Il peut le récupérer en pharmacie d’officine sur présentation d’un justificatif. Il est conseillé que l’employeur complète une attestation sur papier libre précisant le poste qu’il occupe et de lui fournir une copie de l’arrêté du 23 mars 2020, si possible.

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L'employeur ne souhaite pas que son salarié intervienne dans la mesure où il se trouve chez lui et qu'il n'en a pas besoin ?

Il peut le dispenser de travailler. Si l’employeur dispense le salarié de venir travailler, il peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement de ce complément d’indemnisation.

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L'employeur ne souhaite pas que son salarié intervienne parce qu'il est infecté et mis à l'isolement, ou parent d'un enfant de 16 ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure

L’employeur ne doit pas demander à son salarié de venir travailler. L’employeur est tenu de protéger la santé de votre salarié. Or, si il l’expose à des risques d’infection, il le met en danger.

Si l’employeur dispense son salarié d’activité, il est conseillé, selon les informations dont nous disposons à ce jour, de maintenir sa rémunération. Dans une telle situation, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement éventuel de ce complément d’indemnisation.

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Le médecin ou l'infirmier de l'employeur lui indique qu'il faut qu'il demande à son employeur de ne plus venir travailler car il fait parti des personnes à risque de développer une forme grave de la maladie Covid-19 ?
  • L’employeur décide de suivre l’avis médical : Dans ce cas, il  dispense son salarié de travailler et il doit maintenir sa rémunération. Dans une telle situation, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement de ce complément d’indemnisation.

 

  • L’employeur décide de ne pas suivre l’avis médical : Si l’employeur embauche un assistant de vie et qu’il réside dans une zone où circule activement le virus, le salarié peut bénéficier d’un masque de protection. Il peut le récupérer en pharmacie d’officine sur présentation d’un justificatif. Il est conseillé que l’employeur complète une attestation sur papier libre précisant le poste qu’il occupe et de lui fournir une copie de l’arrêté du 23 mars 2020, si possible. Il est conseillé également de respecter les gestes barrières.

Bon à savoir : L’employeur fait partie des personnes visées par le Haut Conseil de la Santé Publique : les salariés peuvent se connecter directement, sans passer par l’employeur ni le médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mis en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours, éventuellement renouvelable.

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Le salarié a peur et souhaite exercer son droit de retrait ?

L’employeur n’a pas à maintenir son salaire car c’est le choix du salarié de ne pas venir travailler. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant à l’ouverture, dans ce cas précis, de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement.

Dans les circonstances actuelles, il est conseillé de considérer que son comportement n’est pas fautif. Il est conseillé de ne pas le sanctionner. L’employeur est invité à prendre toutes les mesures de précaution nécessaires afin de rassurer son salarié, notamment en lui précisant que les gestes barrières préconisés par les autorités seront respectés.

Si vous embauchez un assistant de vie et que vous résidez dans une zone où circule activement le virus, votre salarié peut bénéficier d’un masque de protection. Il peut le récupérer en pharmacie d’officine sur présentation d’un justificatif. Nous vous recommandons de lui établir une attestation sur papier libre précisant le poste qu’il occupe et de lui fournir une copie de l’arrêté du 23 mars 2020, si vous le pouvez.

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Le salarié est infecté, mis à l’isolement ou doit garder son enfant en raison de la fermeture de la crèche ou de l’établissement scolaire ?

Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. Dans ces cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge par l’assurance maladie :

  • S’il est infecté, il bénéficie d’un arrêt maladie établi par le médecin ;
  • S’il est mis à l’isolement, il bénéficie d’un arrêt maladie établi par le médecin de la caisse d’assurance maladie dont il dépend ou par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie ou de la caisse centrale de mutualité sociale agricole, le cas échéant ;
  • S’il est contraint de garder son enfant en raison de la fermeture de sa crèche ou de son établissement scolaire, il doit fournir à l’employeur une attestation de garde d’enfant. L’employeur doit déclarer son arrêt sur le site : https://declare.ameli.fr/.

Le salarié percevra également l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM, dès le premier jour d’arrêt. A titre exceptionnel, compte tenu de la situation actuelle et du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation due sera calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM procédera à un traitement mensuel à partir des données réceptionnées de la Sécurité Ce dispositif exceptionnel, soutenu et porté par la FEPEM, a été validé par le Conseil d’administration de l’IRCEM le jeudi 19 mars.

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L'employeur réside en EHPAD et la Direction de l’établissement, en application du « Plan Bleu », a interdit l’accès à toutes personnes extérieures ?

Le salarié ne peut exécuter la prestation de travail et l’employeur ne peut pas le lui reprocher.

Dans une telle situation, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement de ce complément d’indemnisation.

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L'employeur emploie un salarié par le biais d'une structure mandataire?

Toutes les règles exposées dans cette FAQ vous sont applicables.

Concernant le paiement du salaire du mois de mars, nous vous invitons à vous rapprocher de votre structure pour faire le point.

 

 

Pour rappel, les structures mandataires peuvent obtenir de plus amples informations sur la façon dont elles peuvent gérer la situation sur le site de Fédération Mandataires.

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Comment remplacer le salarié absent durant cette période ?

Les structures mandataires peuvent vous aidez dans vos démarches : Aide au recrutement, conseils…retrouvez ces professionnels dans l’annuaire des adhérents de Fédération Mandataires.

Un dispositif d’accueil prioritaire pour les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise a été mis en place. Vous pouvez retrouver l’ensemble des informations sur le portail dédié aux parents concernés sur le site monenfant.fr.

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Spécificité Assistants maternels

Cliquez sur les questions pour obtenir les réponses

L'assistant maternel est-il concerné par les restrictions actuelles ? L'employeur est-il autorisé à se déplacer pour déposer son enfant chez son assistant maternel ?

Les restrictions de déplacement concernent également les assistants maternels mais ne font pas obstacle à l’accueil de vos enfants, sous certaines réserves :

Il est en effet possible que l’assistant maternel soit sollicité pour accueillir les enfants des personnels prioritaires définis par le Ministère des solidarités et de la santé ou que la PMI prenne des décisions localement en ce sens. Dans un tel cas de figure, le contrat de travail peut être suspendu. Dans la mesure du possible, l’employeur doit demander à l’assistant maternel de préciser sa situation par écrit et en accuser réception.

Pour déposer et aller rechercher votre enfant, il faudra vous munir du document attestant de votre identité ainsi que de l’attestation de déplacement dérogatoire complétée en cochant la case « déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants« .

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L'employeur est en télétravail et préfère garder ses enfants du fait de la situation sanitaire. Est-ce qu'il doit payer son salarié ?

L’employeur préfère garder son enfant et ne pas le confier à son assistant maternel ou à sa garde d’enfant du fait de la situation actuelle ou pour une autre raison :

L’employeur peut choisir de garder votre enfant à domicile si il en a la possibilité. Si il dispense le salarié d’activité, il est conseillé de maintenir sa rémunération.

Dans une telle situation, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement de ce complément d’indemnisation.

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L'assistant maternel peut-il refuser d'accueillir l'enfant parce que l'employeur télétravaille ou qu'il n'est pas sur la liste des personnels prioritaires définis par le Ministère des solidarités et de la santé ?

En l’état actuel des textes, si l’assistant maternel refuse d’accueillir l’enfant, l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant à l’ouverture, dans ce cas précis, de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement.

Si l’assistant maternel devait normalement accueillir votre enfant, au regard du contexte, nous vous déconseillons de prendre une mesure de sanction à son égard.

Dès lors que vous confiez votre enfant, prenez soin de respecter les gestes barrières et la distanciation sociale.

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L'assistant maternel indique être contraint d’assurer la garde de ses propres enfants et se trouve dans l’impossibilité d’accueillir ceux de ses employeurs ?

Pour l’heure, les départements accordent des dérogations permettant d’accueillir jusqu’à 6 enfants. Il devrait donc vraisemblablement s’agir de situations relativement exceptionnelles. L’assistant maternel est invité à s’orienter vers la PMI et l’assurance maladie afin de connaitre les règles applicables à sa situation.

Dans l’attente, si l’assistant maternel n’accueille pas les enfants des parents, le contrat de travail est alors suspendu : l’employeur n’a pas à maintenir sa rémunération et peut procéder à la déclaration simplifiée sur https://declare.ameli.fr tout en l’alertant sur le risque de non-indemnisation de son arrêt de travail.

Nous vous tiendrons informés si un dispositif différent d’indemnisation était mis en place dans ce cadre, à la suite des annonces récentes de la ministre du Travail.

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L'assistant maternel est en arrêt maladie ou contraint de garder ses propres enfants à domicile ?

Si le salarié est infecté ou qu’il fait l’objet d’une mesure d’éviction et de maintien à domicile en lien avec le Covid-19 :

Dans ces cas, l’employeur ne maintient pas le salaire de son salarié absent car il bénéficie d’une prise en charge par l’assurance maladie :

  • S’il est infecté : il bénéficie d’un arrêt maladie (qu’il doit vous transmettre dans les meilleurs délais) établi par le médecin.
  • S’il est mis à l’isolement : il bénéficie d’un arrêt maladie (qu’il doit transmettre à l’employeur dans les meilleurs délais) établi par le médecin de la caisse d’assurance maladie dont il dépend ou par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie ou de la caisse centrale de mutualité sociale agricole, le cas échéant.
  • Le salarié percevra également l’indemnisation complémentaire de l’IRCEM, dès le premier jour d’arrêt. À titre exceptionnel, compte tenu de la situation actuelle et du nombre important de dossiers à traiter pour l’IRCEM, le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnisation due sera calculé à partir des salaires perçus au cours dernier trimestre de l’année 2019. L’IRCEM procédera à un traitement mensuel à partir des données transmises par la Sécurité sociale. Ce dispositif exceptionnel, soutenu et porté par la FEPEM, a été validé par le Conseil d’Administration de l’IRCEM le jeudi 19 mars

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L'employeur peut-il continuer à amener son enfant à la Maison des assistants maternels (MAM) ?

Concernant les MAM, les règles diffèrent selon les départements et le nombre d’enfants pouvant être accueillis. Sous réserve que les règles soient précisées selon les départements et d’après les dernières annonces :

Les Maisons d’assistants maternels (MAM) accueillant plus de 10 enfants :

Selon la Direction générale de la cohésion sociale, les MAM qui accueillent uniquement des enfants de personnels prioritaires peuvent demeurer en activité. Des aménagements sont prévus si elles accueillent plus de 10 enfants, afin que l’organisation permette de constituer des groupes de 10 enfants au maximum, sans contact entre les groupes au cours de la journée.

Dans les autres cas, la MAM ne peut demeurer en activité et l’assistant maternel ne peut plus accueillir votre enfant.

Dans une telle situation, l’employeur peut solliciter le versement de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement. Cette dernière ne couvrant pas l’entière rémunération des heures non effectuées par le salarié, la FEPEM encourage les employeurs dans la mesure du possible à maintenir l’intégralité de la rémunération de leurs salariés. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant au versement de ce complément d’indemnisation.

Les MAM accueillant moins de 10 enfants doivent accueillir les enfants des parents qui continuent d’exercer une activité professionnelle :

L’assistant maternel ne peut pas refuser d’accueillir l’enfant de l’employeur même si il est en télétravail.

Si le salarié refuse d’accueillir l’enfant, l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. La FEPEM œuvre afin d’obtenir des précisions quant à l’ouverture, dans ce cas précis, de l’indemnisation spécifique mise en place par le Gouvernement.

Au regard du contexte nous vous déconseillons de prendre une mesure de sanction à son égard.

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Le parent employeur a besoin de faire garder son enfant ? Comment faire ?

Un dispositif d’accueil prioritaire pour les enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise a été mis en place. Vous pouvez retrouver l’ensemble des informations sur le portail dédié aux parents concernés sur le site monenfant.fr.

Parents employeurs : concernant les démarches à réaliser pour la garde de vos enfants, la FEPEM vous accompagne par le biais de ses outils et/ou son appui juridique.

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Une question ?

Contactez nos conseillers au 09 72 72 72 76 (appel non surtaxé)
du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 13h30 à 17h
 

Vous êtes employeur et vous êtes concerné ? La Fédération des Particuliers Employeurs (FEPEM) est activement mobilisée pour vous apporter toutes les réponses nécessaires. N’hésitez pas à consulter régulièrement la FAQ en ligne rédigée par des juristes experts. Elle est actualisée régulièrement en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.

Pour toute question médicale liée au coronavirus, il est recommandé d’appeler le 0 800 130 000 (appel gratuit) 7 jours sur 7, de 8 h à 21 h.Consultez les recommandations importantes pour préserver votre santé et celle de votre entourage.

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