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Votre domicile dispose d’un système de surveillance ? Quelles sont vos obligations vis-à-vis de votre salarié ?

système de surveillance

L’installation des nouvelles technologies à votre domicile doit tenir compte du fait que ce domicile privé est également un lieu de travail. Bien que les outils de surveillance installés chez vous n’aient pas pour but premier de contrôler votre salarié dans l’exécution de ses tâches, il peut arriver que l’usage de ces technologies soit détourné.

La CNIL précise les règles à respecter en cas d’installation d’un système de vidéosurveillance à votre domicile :

  • Les caméras doivent être installées pour la sécurité des biens et des personnes et non pour filmer en permanence les employés ;
  • Les employés doivent être informés de l’installation des caméras et de leur emplacement. Ils doivent également savoir qui pourra visionner les images ;
  • La conservation des images ne doit pas dépasser un mois, sauf cas particulier (procédure judiciaire, par exemple) ;
  • Le système de vidéosurveillance doit être déclaré à la CNIL si les images sont enregistrées sur disque dur et que le particulier est l’employeur direct des intervenants.

 

> A lire sur le site de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) :  Un « particulier-employeur » peut-il installer un dispositif de vidéosurveillance dans son domicile ?

En tant que particulier employeur , pouvez-vous sanctionner votre salarié à la suite de faits découverts par le biais d’un dispositif de surveillance ?

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ainsi, à défaut d’information de la mise en place d’un tel dispositif, non seulement vous ne pourrez pas utiliser les renseignements recueillis à son encontre, mais vous risquez également des sanctions pénales pour atteinte à sa vie privée.

En effet, toute personne pénétrant à votre domicile a un droit à l’image qui doit être respecté. Ainsi, vous ne pouvez donc pas sanctionner votre salarié en vous basant sur des preuves obtenues via un dispositif de surveillance qui n’a pas été porté à sa connaissance.

 

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